Betriebliche Ergebnisbeteiligung eines Arbeitnehmers als Schaden

1. Wird ein Arbeitnehmer bei einem Unfall im Straßenverkehr verletzt, liegt darin kein betriebsbezogener Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Arbeitgebers (Fortführung Senatsurteil vom 14.10.2008 – VI ZR 36/08 – VersR 2008, 1697 Rn. 5).
2. Steht dem bei einem Unfall im Straßenverkehr verletzten Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zu zahlende Ergebnisbeteiligung trotz seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit ungekürzt zu, so steht dies der Annahme eines (normativen) Verdienstausfallschadens in Höhe des rechnerisch auf die Zeit der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit entfallenden Teils der Prämie nicht entgegen. Ob sich die Ergebnisbeteiligung arbeitsrechtlich als Entgelt im engeren Sinne, als Belohnung für die in der Vergangenheit bewiesene Betriebstreue oder als Anreiz für künftige Betriebstreue darstellt oder diese Elemente miteinander verbindet, ist schadensrechtlich grundsätzlich ohne Bedeutung (Fortführung Senatsurteil vom 07.05.1996 – VI ZR 102/95 – BGHZ 133, 1, 4 ff.).

Hat der geschädigte Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Schädiger, ist bei Übergang der Schadensersatzforderung auf den Arbeitgeber fraglich, ob eine dem Geschädigten vom Arbeitgeber zu leistende Ergebnisbeteiligung und ein Sonderbonus einen ersatzfähigen Schaden des Arbeitgebers darstellt, den dieser beim Schädiger regressieren kann.

Der Geschädigte wurde im August 2013 bei einem Verkehrsunfall verletzt und war hiernach 63 Tage arbeitsunfähig. Im Dezember 2013 trat er die Ansprüche gegen den Schädiger „wegen und in Höhe der gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Verpflichtung bereits geleisteten oder zukünftig noch zu leistenden Zahlungen durch die …AG“ an die Klägerin ab.

Im April 2014 zahlte die Klägerin dem Verletzten eine Ergebnisbeteiligung für das Jahr 2013 i.H.v. 2.541 Euro zuzüglich eines Sonderbonus von 500 Euro. Die Klägerin verlangte daher von den Beklagten Erstattung des rechnerisch auf die Zeit der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit des Verletzten entfallenden Teils von Ergebnisbeteiligung und Sonderbonus i.H.v. 707,46 Euro nebst Zinsen.

Der BGH erkannte, dass dem Geschädigten auch in Hinblick auf die Ergebnisbeteiligung und den Sonderbonus ein Schaden entstanden sei. Dies folge zwar nicht aus der Differenzhypothese, stelle aber einen normativen Schaden dar. Denn diese Prämien dienten jedenfalls auch der Vergütung der Arbeitsleistung des Verletzten im Jahr 2013, die dieser aufgrund seiner unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit zum Teil nicht habe erbringen können. Die bereits aus der Gesamtbetriebsvereinbarung folgende Pflicht der Klägerin, dem Verletzten die Prämien trotz seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit voll zu bezahlen, diene nicht dem Zweck, den Schädiger zu entlasten.

Es sei bereits anerkannt, dass das Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt sowie die Weihnachts- und Jahreszuwendung Entgelte für geleistete Arbeit darstellen, die zum Verdienst des Arbeitnehmers gehörten und die der Arbeitgeber daher nach Forderungsübergang im Wege des Schadensersatzes gegen den Schädiger geltend machen könne. Das gleiche gelte auch für eine Ergebnisbeteiligung und einen Sonderbonus. Es komme nämlich generell nicht darauf an, ob die Jahreszuwendung ein Entgelt für geleistete Arbeit oder eine Belohnung für die Betriebstreue darstelle, weil selbst eine Jahreszuwendung mit Treuecharakter regelmäßig auch die geleistete Arbeit honoriere. Selbst Prämien mit ausschließlichem Treuecharakter honorierten die Betriebstreue nicht um ihrer selbst willen, sondern in Hinblick auf die geleistete Arbeit.

Zudem bestehe ohnehin ein Bezug zur erbrachten Arbeitsleistung, weil dem Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarung zufolge nur diejenigen Beschäftigten voll anspruchsberechtigt seien, die im gesamten Geschäftsjahr 2013 in einem aktiven Vollzeit-​Arbeitsverhältnis tätig waren.

Zur Berechnung der anteiligen Ergebnisbeteiligung und des Sonderbonus („Prämie“) bezieht sich der BGH auf die Formel:

Prämie x (Krankheitstage : (365 Kalendertage – Urlaubstage brutto))

Die Formel berücksichtige, dass während der Urlaubszeit nicht gearbeitet werde und der Gesamtjahresverdienst daher an den restlichen Tagen verdient werden müsse. Daher seien die Urlaubstage (brutto) abzuziehen.

Der BGH führt seine bisherige Rechtsauffassung fort, wonach es regelmäßig keine Leistungen des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer mit ausschließlichem Treuecharakter gibt, sondern stets ein Zusammenhang mit der geleisteten Arbeit besteht, so dass der Schädiger diese Leistungen zu ersetzen hat.

Bereits für das Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt erkannte der BGH, dass diese jeweils Entgelte für die geleistete Arbeit darstellen, die zum Verdienst des Arbeitnehmers gehören und die der Arbeitgeber deshalb nach Forderungsübergang gemäß § 6 EntgFG (bzw. § 4 LFZG a.F.) im Wege des Schadensersatzes gegen den Schädiger geltend machen kann (BGH, Urt. v. 13.08.2013 – VI ZR 389/12; BGH, Urt. v. 07.05.1996 – VI ZR 102/95; BGH, Urt. v. 28.01.1986 – VI ZR 30/85, BGH, Urt. v. 04.07.1972 – VI ZR 114/71 Rn.10 und 14; KG Berlin, Urt. v. 14.09.2015 – 22 U 242/14).

Grundlage dieser Auffassung war die vorgenannte Entscheidung des BGH vom 04.07.1972. Danach stellt sich das Urlaubsentgelt für den Arbeitgeber als zusätzlicher Personalkostenfaktor dar, zu dessen Berücksichtigung er nur durch die erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistung in der Lage ist. Ohne die schützenden Gesetze würde der krankheitsbedingte Ausfall des Arbeitnehmers dazu führen, dass ihm das Urlaubsentgelt gekürzt würde bzw. zurückzuzahlen wäre. Die Absicherung des Arbeitnehmers durch das LFZG und das BUrlG seien aus sozialpolitischen Gründen erfolgt und sollten den Schädiger nicht entlasten.

Auch das BAG teilt diese Auffassung, denn das Urlaubsentgelt sei ein zusätzlicher Personalkostenbestandteil, den der Arbeitgeber nur durch die Arbeitsleistungen seiner Arbeitnehmer zu leisten in der Lage ist. Es könne nicht darauf ankommen, dass der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch auch ohne Erfüllung von Arbeitsleistungen erwerben kann. Infolgedessen müsse das Urlaubsentgelt bei zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit auf das ganze Jahr verrechnet und entsprechend nach Tagen aufgeteilt werden, wobei die Urlaubszeit abzuziehen ist (BAG, Urt. v. 12.12.1989 – 8 AZR 195/88 Rn. 15 mit Hinweis auf BGH, Urt. v. 04.07.1972 – VI ZR 114/71).

Auch Sonderzuwendungen stellen regelmäßig ein Entgelt für geleistete Arbeit dar und sind entsprechend erstattungsfähig. Ob eine Sonderzuwendung ausschließlichen Treue- oder aber Entgeltcharakter hat, kann nach Auffassung des BGH bei der Abwicklung von Schadensfällen nicht stets geprüft werden, weil damit die Schadensregulierung unnötig erschwert wird. Jahreszuwendungen mit ausschließlichem Treuecharakter kämen auch kaum vor, da Betriebstreue regelmäßig nicht um ihrer selbst Willen, sondern in Hinblick auf geleistete Arbeit honoriert werde (BGH, Urt. v. 07.05.1996 – VI ZR 102/95 Rn. 15 zum Weihnachtsgeld). Der BGH bezog sich hierbei ebenfalls auf das BAG, das erkannte, dass im Zweifel anzunehmen sei, dass mit der Jahreszuwendung mindestens auch die im abgelaufenen Jahr geleistete Arbeit zusätzlich belohnt werde (BAG, Urt. v. 05.08.1992 – 10 AZR 88/90; BAG, Urt. v. 07.09.1989 – 6 AZR 637/88; BAG, Urt. v. 29.08.1979 – 5 AZR 763/78). Nur wenn vertraglich ausdrücklich geregelt worden sei, dass die tatsächliche Arbeitsleistung keine Voraussetzung für die Zahlung der Zuwendungen ist, könne dieses ausnahmsweise anders beurteilt werden (BAG, Urt. v. 08.03.1995 – 10 AZR 208/94; BAG, Urt. v. 05.08.1992 – 10 AZR 88/90).

Für jährliche Einmalzahlungen wie Ergebnisbeteiligung, Erfolgsbeteiligung sowie einen Sonderbonus war die Rechtslage bislang ungeklärt. Das KG Berlin wandte bereits die bisherige Rechtsprechung des BGH zu den Urlaubstagen entsprechend an (KG Berlin, Urt. v. 14.09.2015 – 22 U 242/14). Auch der BGH erkannte nunmehr, dass für die Ergebnisbeteiligung sowie den Sonderbonus dasselbe gelte, weil auch sie regelmäßig an die geleistete Arbeit anknüpfen und daher nicht nur ausschließlichen Treuecharakter haben.

Der BGH stellte hinsichtlich der Berechnung auch hier auf seine gefestigte Rechtsprechung ab, dass nur an den Tagen, an dem der Geschädigte keinen Urlaub hat, der Gesamtjahresverdienst erwirtschaftet werden muss, so dass auch hier die Urlaubstage abzuziehen seien (BGH, Urt. v. 13.08.2013 – VI ZR 389/12 Rn. 17; BGH, Urt. v. 07.05.1996 – VI ZR 102/95; BGH, Urt. v. 04.07.1972 – VI ZR 114/71).

Die Revision wurde vom Berufungsgericht ersichtlich wegen ihrer weitgehenden betrieblichen Auswirkungen zugelassen. Es steht nunmehr fest, dass auch eine anteilige Ergebnisbeteiligung und ein anteiliger Sonderbonus einen erstattungsfähigen Schaden darstellen. In Hinblick auf die 1972 beginnende und 1986, 1996, 2013 und 2016 wiederholte Rechtsauffassung des BGH besteht eine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung, die grundsätzlich alle Leistungen des Arbeitgebers als Entgelt ansieht, weil sie nicht nur aus reiner Betriebstreue erbracht werden, sondern stets einen Bezug zur Arbeitsleistung haben (vgl. auch zustimmend Fischer, jurisPR-​ArbR 8/2017 Anm. 3).

Dabei ist hervorzuheben, dass der Regress des Arbeitsgebers gegen den Schädiger dem ordentlichen Zivilrechtsweg unterliegt, da § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG nicht einschlägig ist. Insoweit sind vereinzelte Kritiken in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung hierfür in Ansehung der gefestigten Rechtsprechung des BGH – die ohnehin vom BAG geteilt wird (vgl. o.) – unbeachtlich.

Der BGH bejahte die Aktivlegitimation bereits infolge der Formulierung der vertraglichen Abtretungsvereinbarung und brauchte daher nicht darüber zu entscheiden, ob es bei Anwendung des § 6 EntgFG zu dem gleichen Erkenntnis gelangt wäre (zur Zulässigkeit der vertraglichen Abtretung vgl. BGH, Urt. v. 04.07.1972 – VI ZR 114/71; KG Berlin, Urt. v. 14.09.2015 – 22 U 242/14; OLG München, Urt. v. 27.05.2015 – 3 U 545/15). In Anbetracht der dargestellten Grundsatzentscheidung, dass regelmäßig alle Leistungen des Arbeitgebers einen Bezug zur Arbeitsleistung haben, sowie die entsprechende Entscheidung vom 13.08.2013 zum Urlaubsgeld, die gerade den gesetzlichen Forderungsübergang nach § 6 EntgFG betraf, ist nicht zu erwarten, dass der BGH die Ergebnisbeteiligung und den Sonderbonus vom Anwendungsbereich des § 6 EntgFG ausnehmen würde, zumal das BAG (a.a.O.) die Rechtsauffassung des BGH im Ergebnis teilt.

Auch das OLG München erkannte mit Urteil vom 27.05.2015 (3 U 545/15 Rn. 13), dass das Ergebnis zweifellos der Billigkeit entspreche und es hinsichtlich des Umfangs des Forderungsübergangs keinen Unterschied machen könne, ob es sich um einen gesetzlichen Forderungsübergang handelt oder sich der Arbeitgeber sogar um eine vertragliche Abtretung des Schadensersatzanspruchs des Arbeitnehmers gegen den Schädiger bemüht. Dieses führe nur zu einer Verkomplizierung und Bürokratisierung der Abrechnung, ohne dass hierfür ein schutzwürdiges Interesse des Schädigers erkennbar sei, für diesen Teil der Ansprüche nicht haften zu müssen.

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